Viktor Frankl hat beschrieben, dass Menschen vor allem Sinn suchen. Was das für deine Mitarbeitergespräche heißt und mit welchen Fragen du das Warum einer Aufgabe klärst.
Ein Satz von Nietzsche, den Frankl bekannt gemacht hat
Der Satz, um den es hier geht, wird oft Viktor Frankl zugeschrieben. Geschrieben hat ihn Friedrich Nietzsche. Frankl, Psychiater und Neurologe aus Wien, greift ihn in seinem Bericht über die Zeit in den Konzentrationslagern auf. Der Bericht ist 1946 erschienen und heute unter dem Titel „… trotzdem Ja zum Leben sagen“ bekannt. In Frankls Wiedergabe lautet der Satz: „Wer ein Warum zu leben hat, erträgt fast jedes Wie.“
Frankl hat diesen Gedanken zum Kern seiner Arbeit gemacht. Die von ihm begründete Logotherapie geht davon aus, dass der Mensch vor allem nach Sinn sucht. Frankl nannte das den Willen zum Sinn. Wo ein Mensch auf Dauer keinen Sinn in seinem Tun erkennt, entsteht nach Frankl eine innere Leere, die er als existenzielles Vakuum bezeichnet hat.
Sein Bericht handelt von einer Lage, mit der sich kein Arbeitsalltag vergleichen lässt. Der Gedanke dahinter reicht trotzdem bis in dein Team. Ein Mitarbeiter, der weiß, wozu seine Arbeit gut ist, hält eine anstrengende Phase anders aus als einer, der Vorgaben abarbeitet, ohne ihren Zweck zu kennen.
Warum das Wie im Alltag gewinnt
In den meisten Betrieben ist das Wie gut geregelt. Es gibt Abläufe, Ziele, Kennzahlen, Übergabeprotokolle und Checklisten. Das Warum einer Aufgabe steht selten irgendwo, weil es der Führungskraft selbstverständlich vorkommt. Du weißt, warum die Dokumentation bis Freitag fertig sein muss, weil du beim Gespräch mit dem Kunden dabei warst. Deine Mitarbeiterin war nicht dabei und hört nur den Termin.
Ein typischer Fall sieht so aus. Du verteilst am Montagmorgen eine Zusatzaufgabe und sagst: „Das muss bis Donnerstag erledigt sein.“ Die Aufgabe wird erledigt, aber knapp, ohne Rückfrage und ohne den einen Handgriff mehr, der sie gut gemacht hätte. Du ärgerst dich über fehlendes Mitdenken. Dein Mitarbeiter konnte nicht mitdenken, weil er nicht wusste, wofür das Ergebnis gebraucht wird.
Mit zwei Sätzen mehr klingt derselbe Auftrag anders: „Der Kunde entscheidet am Freitag, ob er verlängert. Dafür braucht er bis Donnerstag unsere Auswertung. Sie muss so klar sein, dass er sie ohne Rückfrage versteht.“ Jetzt kann dein Mitarbeiter selbst beurteilen, was wichtig ist und was er weglassen darf.
Das Warum lässt sich nicht verordnen
Frankl hat auf einem Punkt bestanden, der für Führungskräfte unbequem ist. Sinn kann einem Menschen nicht gegeben werden, er muss ihn selbst finden. Ein Leitbild an der Wand oder ein Vortrag über Unternehmenswerte ersetzt diese eigene Entdeckung nicht.
Für dich heißt das zweierlei. Du kannst den Zweck einer Aufgabe erklären, also sagen, wem sie nützt und was ohne sie fehlen würde. Was diese Aufgabe einem Menschen persönlich bedeutet, kannst du nur erfragen.
Beides gehört in das Gespräch zwischen dir und deinem Mitarbeiter, weil du die Person bist, die seine Arbeit täglich sieht. Die Personalabteilung kann einen Rahmen schaffen. Das Gespräch selbst kann sie dir nicht abnehmen.
Drei Wege zum Sinn nach Frankl
Frankl beschreibt drei Wege, auf denen Menschen Sinn finden. Er spricht von schöpferischen Werten, von Erlebniswerten und von Einstellungswerten.
Schöpferische Werte verwirklicht ein Mensch, indem er etwas schafft oder eine Aufgabe erfüllt. Im Betrieb erkennst du das an Mitarbeitern, die aufblühen, wenn sie etwas fertigstellen, verbessern oder aufbauen dürfen. Für sie ist wichtig, was am Ende von ihrer Arbeit bleibt. Du kannst fragen: „Auf welches Ergebnis der letzten Monate bist du stolz?“
Erlebniswerte entstehen, indem ein Mensch etwas erlebt oder einem anderen Menschen begegnet. Frankl nennt dafür die Natur, die Kunst und die Liebe zu einem Menschen. Auf die Arbeit übertragen sind das die Begegnungen, die einen Tag wertvoll machen, etwa das Gespräch mit einer Patientin, der Dank eines Stammkunden oder die Zusammenarbeit mit einem Kollegen, auf den man sich verlassen kann. Hier passt die Frage: „Welche Begegnung in deiner Arbeit möchtest du nicht missen?“
Einstellungswerte betreffen die Haltung, die ein Mensch zu etwas einnimmt, das er nicht ändern kann. Bei Frankl geht es dabei um unabwendbares Leid. Im Arbeitsalltag gibt es kleinere unabänderliche Lagen, etwa eine Umstrukturierung, die beschlossen ist, oder einen Standort, der schließt. In solchen Lagen hilft kein Schönreden. Du kannst aussprechen, was verloren geht. Danach kannst du fragen: „Was ist dir wichtig, wenn wir diese Zeit miteinander durchstehen?“
Die drei Wege taugen als Hilfe beim Zuhören. Wenn du weißt, ob jemand vor allem gestalten will, an den Begegnungen hängt oder gerade mit einer unabänderlichen Lage ringt, sprichst du mit ihm über das Richtige. Zum Einsortieren von Menschen in Typen sind sie nicht gedacht.
So klingt das Warum im Gespräch
Du brauchst dafür keinen eigenen Termin mit großem Titel. Es reicht, das Warum an drei Stellen des Alltags mitzuliefern.
Bei der Übergabe einer Aufgabe nennst du den Zweck vor dem Termin: „Ich gebe dir das, weil die Kollegen im Lager ohne diese Liste jeden Morgen lange suchen.“
Im Mitarbeitergespräch fragst du nach der persönlichen Seite: „Welcher Teil deiner Arbeit ist dir am wichtigsten? Kommt er im Moment zu kurz?“
Nach einer anstrengenden Phase sagst du, wofür die Anstrengung gut war: „Durch eure Zusatzschichten konnten wir die Station offen halten. Ohne euch hätten wir Patienten abweisen müssen.“
Achte darauf, dass du nach deiner Frage wartest. Viele Menschen haben über die Bedeutung ihrer Arbeit lange nicht gesprochen und brauchen einen Moment. Wenn die Antwort zuerst ausweichend klingt, kannst du nachfragen: „Erzähl mir von einem Tag, nach dem du zufrieden nach Hause gegangen bist.“ Eine konkrete Erinnerung fällt leichter als eine Grundsatzantwort.
Was du besser lässt
Erkläre keinem Menschen, worin der Sinn seiner Arbeit zu bestehen hat. Ein Satz wie „Du musst doch sehen, wie wichtig das für die Firma ist“ beendet das Gespräch, weil er eine Antwort vorgibt, die der andere selbst finden müsste.
Halte das Warum auch von Motivationsreden getrennt. Wenn die Arbeitslast zu hoch ist oder Zusagen nicht eingehalten wurden, löst kein Gespräch über Sinn das Problem. Dann ist zuerst die Sachlage zu klären.
Wenn ein Mitarbeiter über längere Zeit erschöpft oder niedergeschlagen wirkt, kommst du mit Fragen nach dem Sinn nicht weiter. Dafür sind eine Ärztin oder der betriebsärztliche Dienst zuständig. Du kannst ihm den Weg dorthin leichter machen, indem du es ohne Vorwurf ansprichst.
Dein nächster Schritt
Nimm dir für diese Woche eine Aufgabe vor, die du ohnehin übergeben musst. Schreib dir vorher einen Satz auf, der sagt, wem das Ergebnis nützt. Sag diesen Satz zuerst und den Termin danach. Wähle außerdem einen Mitarbeiter, mit dem du länger nicht ausführlich gesprochen hast. Stell ihm im nächsten Mitarbeitergespräch die Frage: „Welcher Teil deiner Arbeit ist dir am wichtigsten?“ Hör zu, ohne die Antwort zu bewerten. Notiere dir danach, was du gehört hast, damit du beim nächsten Auftrag daran anknüpfen kannst.
Leadwords hilft dir, solche Gespräche vorzubereiten, mit konkreten Worten für deine Situation.