Innere Kündigung beginnt leise, mit weniger Vorschlägen, kürzeren Antworten und Feierabend auf die Minute. An welchen Veränderungen du sie erkennst und wie du das Gespräch eröffnest.
Was innere Kündigung bedeutet
Von innerer Kündigung spricht man, wenn ein Mensch seine Stelle behält und sein Engagement zurücknimmt. Er kommt pünktlich, erledigt seine Aufgaben und hält sich an die Regeln. Was fehlt, ist der Teil der Arbeit, den niemand anordnen kann, also das Mitdenken, der Vorschlag, die Rückfrage und der Handgriff über das Verlangte hinaus.
Ein typischer Fall sieht so aus. Eine Mitarbeiterin hat früher in jeder Teambesprechung zwei, drei Ideen eingebracht und Fehler im Ablauf gemeldet, bevor sie teuer wurden. Seit einigen Monaten sitzt sie still dabei, antwortet auf Fragen mit „Das passt schon so“ und geht um Punkt vier. An ihrer Arbeit gibt es nichts auszusetzen. Du merkst trotzdem, dass sie mit den Gedanken woanders ist.
Innere Kündigung ist selten eine Entscheidung an einem bestimmten Tag. Meist geht ihr eine Reihe von Enttäuschungen voraus, etwa ein Vorschlag, auf den nie eine Antwort kam, eine zugesagte Aufgabe, die jemand anderer bekam, oder ein Einsatz, den niemand bemerkt hat. Irgendwann zieht ein Mensch daraus den Schluss, dass sich Einsatz an dieser Stelle nicht lohnt.
Der Wiener Psychiater Viktor Frankl hat beschrieben, dass Menschen in ihrem Tun vor allem Sinn suchen. Wer bei der Arbeit keinen mehr erkennt, schützt sich, indem er weniger von sich hineingibt. Der Rückzug ist dann eine Art, mit der Enttäuschung zurechtzukommen, ohne die Stelle aufzugeben.
Woran du sie erkennst
Achte auf Veränderungen gegenüber früher. Ein Mitarbeiter, der schon in seinem ersten Jahr zurückhaltend war, hat deshalb noch lange nicht innerlich gekündigt. Auffällig ist der Unterschied zum gewohnten Verhalten einer Person.
Die Vorschläge bleiben aus. Jemand, der früher Verbesserungen angeregt hat, nimmt Abläufe jetzt hin, auch wenn sie umständlich sind.
Die Antworten werden kürzer. Auf deine Frage nach der Woche kommt „Es gibt nichts Besonderes“ und auf Nachfrage ein Schulterzucken.
Der Widerspruch verschwindet. Dieses Zeichen wird oft übersehen, weil es angenehm ist. Wer früher mit dir gestritten hat und jetzt zu jeder Entscheidung nickt, glaubt häufig nicht mehr daran, dass sein Einwand etwas bewirkt.
Der Dienst endet auf die Minute. Pünktlicher Feierabend ist für sich genommen kein Warnzeichen. Auffällig wird er bei jemandem, der früher von sich aus geblieben ist, wenn es eng wurde.
Der Abstand zum Team wächst. Die Person fehlt bei der gemeinsamen Pause, sagt die Betriebsfeier ab und spricht von der Firma, als gehöre sie selbst nicht mehr dazu.
Ein einzelnes Zeichen sagt wenig. Mehrere Zeichen über einige Wochen sind ein Anlass für ein Gespräch. Hinter denselben Zeichen kann auch eine private Belastung oder eine Erkrankung stehen. Eine Diagnose steht dir nicht zu. Wenn du den Eindruck hast, dass es um die Gesundheit geht, sind eine Ärztin oder der betriebsärztliche Dienst die richtige Adresse.
Was dahinter stehen kann
Bevor du das Gespräch suchst, geh die letzten Monate aus der Sicht deines Mitarbeiters durch. Wurde ihm etwas zugesagt, das nicht eingetreten ist? Hat er einen Vorschlag gemacht, der unbeantwortet blieb? Wurde bei einer Beförderung oder einer interessanten Aufgabe jemand anderer vorgezogen, ohne dass du es ihm erklärt hast? Trägt er seit langem eine Mehrbelastung, die als vorübergehend angekündigt war?
Diese Prüfung ist unbequem, weil ein Teil der Antworten bei dir liegen kann. Sie macht das Gespräch leichter. Wenn du einen möglichen Anlass kennst, kannst du ihn selbst ansprechen und musst nicht warten, bis dein Mitarbeiter den Mut dazu findet.
So eröffnest du das Gespräch
Führ das Gespräch unter vier Augen, mit Zeit und ohne Störung. Verbinde es nicht mit einer Leistungsbeurteilung, sonst hört dein Gegenüber vor allem die Kritik.
Beginne mit dem, was du siehst, und mit deinem Interesse an der Person. Das kann so klingen: „Mir ist aufgefallen, dass du in den Besprechungen kaum noch etwas sagst. Früher kamen von dir die meisten Vorschläge. Mir fehlt das. Ich möchte verstehen, was sich für dich verändert hat.“
Rechne damit, dass die erste Antwort ausweicht. „Es ist nichts“ heißt oft, dass dein Mitarbeiter prüft, ob du es ernst meinst. Bleib ruhig und frag ein zweites Mal mit anderen Worten: „Gab es in den letzten Monaten etwas, das dich geärgert oder enttäuscht hat?“
Wenn du einen Anlass vermutest, nenn ihn selbst: „Du hattest im Winter das neue Ablagesystem vorgeschlagen. Ich habe dir darauf nie eine Antwort gegeben. Das war nicht in Ordnung von mir.“ Ein solcher Satz kostet Überwindung. Er öffnet mehr als jede Nachfrage, weil dein Mitarbeiter sieht, dass du deinen Anteil kennst.
Im weiteren Verlauf helfen Fragen, die nach vorne zeigen. Du kannst fragen: „Was müsste sich ändern, damit du wieder gern herkommst?“ Eine zweite Möglichkeit lautet: „Welche Aufgabe würdest du übernehmen, wenn du es dir aussuchen könntest?“
Hör zu, ohne dich zu verteidigen. Wenn ein Vorwurf kommt, der dich trifft, bedank dich für die Offenheit und frag nach einem Beispiel. Schreib mit, was du hörst, damit du später weißt, was du zugesagt hast.
Was den Rückzug beschleunigt
Mehr Druck hilft in dieser Lage nicht. Wer einem zurückgezogenen Mitarbeiter mit engeren Kontrollen, zusätzlichen Berichten oder der Androhung von Folgen begegnet, bestätigt ihm, dass sich Einsatz nicht lohnt.
Sprich das Thema nie vor dem Team an, auch nicht als Scherz. Ein Satz wie „Na, heute auch wieder pünktlich weg?“ auf dem Flur beschämt und macht das Gespräch unter vier Augen danach fast unmöglich.
Versprich im Gespräch nichts, was du nicht halten kannst. Eine neue Zusage, die wieder nicht eintritt, wiegt schwerer als die erste Enttäuschung. Sag lieber: „Das kann ich dir heute nicht zusagen. Ich kläre es und gebe dir bis nächsten Mittwoch Bescheid.“
Erwarte nach einem einzigen Termin keine Wende. Deine Mitarbeiterin wird zuerst beobachten, ob auf das Gespräch etwas folgt.
Nach dem Gespräch
Entscheidend ist, was in den zwei Wochen danach geschieht. Setz eine Sache um, die im Gespräch genannt wurde, auch wenn sie klein ist. Wenn deine Mitarbeiterin gesagt hat, dass ihre Vorschläge versanden, dann greif den nächsten auf und gib ihr innerhalb weniger Tage eine Antwort. Das gilt auch dann, wenn die Antwort ein begründetes Nein ist.
Vereinbare einen zweiten Termin nach etwa vier Wochen und halte ihn ein. Dort fragst du: „Was hat sich seit unserem Gespräch für dich verändert? Was ist gleich geblieben?“
Manchmal zeigt das Gespräch, dass jemand mit dem Betrieb abgeschlossen hat und gehen wird. Auch das ist ein Ergebnis. Ihr könnt dann offen über die verbleibende Zeit und eine geordnete Übergabe sprechen.
Dein nächster Schritt
Geh dein Team in Gedanken durch und frag dich bei jeder Person, ob sie heute anders auftritt als vor einem Jahr. Wenn dir jemand einfällt, schreib zwei Beobachtungen auf und überleg, welche Enttäuschung dahinter stehen könnte. Lade die Person noch diese Woche zu einem Gespräch ein und leg dir den ersten Satz wörtlich zurecht. Nimm dir vor, in diesem Gespräch doppelt so lange zuzuhören wie zu reden.
Leadwords gibt dir für solche Gespräche konkrete Worte, psychologisch fundiert und passend zu deiner Situation.